Odnaučit se věci, které opakovaně slýcháme od dětství, je těžké. Jednou z nich je, že pracoviště je strohé a formální místo a že být lidský a spontánní je sice pěkné, ale není to profesionální.
Některé organizace si uvědomují, že existuje spojitost mezi vášní a výkonem, některým tahle skutečnost ale úplně uniká a vedou své podniky jako vězeňské tábory.
Tohle je pět vyloženě hloupých pravidel firemní HR politiky, které přimějí vaše nejlepší zaměstnance vzít nohy na ramena, hned jak dostanou příležitost – a vás donutí znovu a znovu obsazovat jejich místo. Zkuste se jich tedy vyvarovat.
1. Sledování docházky jako v dobách průmyslové revoluce
Nemůžete najímat vysokoškolsky vzdělané odborníky, nechat je řešit složité problémy a pak sledovat jejich příchody a odchody, jako by to byli školáčci. Jednak jsou dospělí a navíc jste je najali.
Mohli jste najmout kohokoli. Předpokládejme, že proces přijímání zaměstnanců u vás probíhá důkladně. Proč byste tedy najímali lidi, kterým nevěříte? Nebo nemáte v sebe samé dostatečnou důvěru, abyste věřili, že najímáte skvělé zaměstnance?
Když někdo večer pracuje přesčas, měli byste počítat s tím, že na druhý den dorazí o něco později. Přesný čas vás nemusí zajímat. Pokud ho navíc sledujete u zaměstnanců se stálým měsíčním platem – tedy u těch, které neplatíte od hodiny – tak to nedává vůbec smysl.
2. Ponižující hodnocení výkonnosti
Když svým manažerům nakreslíte jakoukoli křivku a řeknete jim, že jen určité procento zaměstnanců může být hodnoceno jako nejvýkonnější, další procento jako průměrné atd., pak pro svůj tým designujete právě průměrnost. Takhle to vážně chcete?
Takový přístup je ohavnost a přesný opak toho, jak by se měl správný šéf chovat, protože staví zaměstnance proti sobě, místo aby podporoval spolupráci.
Tohle k vedení svého podniku opravdu nepotřebujete. O cílech a pokroku můžete mluvit, kdy se vám zachce. O poučení se z chyb můžete povídat, kdykoli to dává smysl. Ale roční hodnocení jako nástroj vedení podniku je už dávno přežitek.
3. Přeložení a povýšení stojící na rozhodnutí manažera
Manažeři v malých i velkých firmách se bolestně pomalu učí chápat, že zatímco legálně vynutit se dá skoro všechno, ovládat už ne.
U většiny velkých a spousty středně velkých společností stále platí, že pokud se chce zaměstnanec v rámci společnosti ucházet o jiné místo, musí nejprve získat povolení svého manažera.
Kohokoli, kdo má aspoň tři funkční mozkové buňky, hned napadne spousta dobrých důvodů, proč by mohl takový manažer chtít zabránit přechodu svého kvalifikovaného a dychtivého zaměstnance na jinou pozici.
Nahrazování klíčového zaměstnance je zkrátka trnem v patě. Ty nejlepší si možná chcete v týmu nechat, abyste tak zvýšili šance na vlastní povýšení.
Pokud jste sami výborní zaměstnanci a chcete opustit své oddělení, je možné, že váš manažer bude přechodu či povýšení bránit.
Pohovory předcházející přeložení a povýšení by měli zajišťovat lidé z HR, kteří pracují s vašimi zaměstnanci. Pokud zaměstnanec novou práci nedostane, jeho manažer se o tom vůbec nemusí dozvědět. Pokud ji dostane, je možné o tom manažera informovat až ve chvíli, kdy už jde o hotovou věc.
4. Zastaralý a neměnný platový systém
Reálný svět se pohybuje příliš rychle na to, aby v něm mohl dále platit zastaralý systém platových zařazení a pásem. O to méně jsou v něm schopny fungovat konzervativní praktiky, které znemožňují zaměstnanci vydělávat víc peněz, i když má na úspěchu společnosti zásadní podíl.
Pochybuju, že váš CEO a tým lidí kolem něj mají platy podle tabulky visící na stěně HR oddělení, tak proč by je podle nich měli mít ostatní?
5. Příliš obsáhlá firemní politika celkově
Víte, že vaši příručku pro zaměstnance nikdo nečte, že?
Víte, že vaše HR sdělení a buletiny, které čtenáře jen uspávají, taky všichni ignorují, že?
Většina organizací má příliš mnoho pravidel a neustále chrlí další, i když na ta stará, která leží zaprášená v koutě, se nikdo ani nepodíval.
Jestli má vaše příručka pro zaměstnance víc než 50 stran, všichni vám sice podepíší, že ji četli, a vy si jejich podpisy můžete založit do jejich složek, ale nebude to pravda.
Některým zaměstnavatelům je to jedno – jen chtějí váš podpis, který dokazuje, že jste byli zodpovědní a příručku si přečetli. Pokud použijí takový podpis zaměstnance jako důkaz toho, že se skutečně snažili komunikovat firemní politiku – např. politiku zakazující sexuální obtěžování nebo diskriminaci – zničím je.
Pokud skutečně chcete, aby lidé vaše předpisy a pravidla četli a řídili se jimi, polovinu jich zahoďte. Zbylá polovina ať se týká denních záležitostí na všech úrovních.
Nastávají nové časy a s nimi přichází Lidské pracoviště. Je jím i vaše firma?
Autorka Liz Ryan je kariérní koučka.
