Stejně jako módě ani managementu se nevyhýbají trendy. Jen v oblasti řízení lidí jsme za posledních dvacet let hltali bestsellery o týmech, maticových strukturách, motivaci, angažovanosti, spokojenosti, benefitech, pracovním prostředí, otevřených platech, leadershipu… A každý z nich byl postupně označen za zásadní faktor našeho firemního (ne)úspěchu.
Jsou to kulečníkové stoly nebo volná pracovní doba, která už konečně ze zaměstnanců udělá superproduktivní stroje? Ani jedno. Je to totiž právě toto naše technické přemýšlení, které je hlavní příčinou toho, proč lidé nejsou v práci šťastní, spokojení a motivovaní.
Hledáme všelék v tabulkách a opatřeních
Přemýšlíte-li o stroji, tak se ptáte, kde potřebuje promazat a zda je dobré zvýšit otáčky. Přemýšlíte-li o zaměstnancích jako o strojích, pak rozvažujete, zda je vhodnější vyšší plat, lepší benefity nebo oddělení pracovních prostor.
Čtěte také: Šedý průměr, nebo vedete ostatní jako kapitán? Takhle funguje motivace
Manažeři zaznamenávají do tabulek efektivitu, spokojenost, úrazovost, fluktuaci nebo růst produktivity. Zaměřují se na zlepšení těchto čísel a uniká jim, že často vůbec nesouvisí s dlouhodobou situací společnosti ani s psychologickou atmosférou v ní. Zachycují pouze jednu veličinu – to, co manažerská móda právě označila jako důležité.
Snažíme se zlepšit toto nejlepší orákulum budoucího firemního štěstí:
- Musíte dát do hromady lepší tým (uspořádejte teambuilding).
- Musíte více motivovat (nastavte lepší benefity).
- Musíte lépe zhodnotit zaměstnance (pozvěte odborníky na development centrum).
- Musíte naučit manažery lépe komunikovat (a zde máme vhodný kurz).
Tohle všechno může jistě pomoci. Problém totiž není s kurzem komunikace nebo development centrem. Problém je, že je považujeme za panaceu všech našich firemních nesnází. Problém je, že takový všelék vůbec hledáme a že se soustředíme více na léky než na pacienta.
Postupně totiž dosáhneme zlepšení našeho ukazatele – vyrobíme více šroubků na člověka, zaměstnanci udávají větší spokojenost a zpětná vazba je přesně podle příručky. Ukážeme v tabulce na lepší údaj a myslíme si, že jsme něco změnili.
Zlepšujeme dešťový tanec…
K čemu je ale nadšení z více šroubů za člověkohodinu, když je dělník stresovaný a brzy odejde? K čemu je údaj, jak jsou zaměstnanci v dotazníkovém šetření spokojeni, když nejraději pijí kávu a přehazují zodpovědnost jeden na druhého?
Čtěte také: Příručka správného šéfa: 5 rad, jak vést lidi a vycházet s nimi
Nastává zklamání. Ukazuje se, že opatření nepomohlo. Místo abychom pochopili, že chyba není v opatřeních , ale v našem uvažování o nich, hledáme příští trend a lepší manažerský bestseller: posílení pravomocí (empowerment) nebo self-leadership dovednosti? Koučink?
Velmi dobře to shrnul profesor Henry Mintzberg: „Podstatná část firemního plánování (…) je jako rituální dešťový tanec. Nemá vliv na počasí, které následuje, ale ti, kdo se ho účastní, si myslí, že ano. (…) Mimo to, většina rad v oblasti firemního plánování je zaměřena na zlepšení tance, nikoli počasí.“
V oblasti řízení lidí platí totéž. Vylepšujeme dešťový tanec: měříme vyšší spokojenost, lepší 360stupňovou zpětnou vazbu, vyšší produktivitu, kupujeme více pingpongových stolů. Tančíme dle ducha doby.
…ale sucho je stále
A po nějaké době se divíme, že déšť nikde. Jak je to možné?
Protože pracujeme s lidmi, nikoli stroji, ale čteme o tom, jak řídit lidi, kteří se chápou jako stroje. Všichni stejní, uniformní, fungující podle stejných pravidel, motivů, hodnot.
Protože věříme vzletným teoriím leadershipu více než prostému selskému rozumu. Aplikujeme manažerský bestseller a „nastavujeme systém“ raději, než bychom si promluvili se zaměstnanci a zjistili, co je trápí a jak se jim pracuje.
Čtěte také: Proč si úspěšní lidé na poradu nikdy neberou telefon
To totiž vyžaduje kuráž a čas. Aby to k něčemu bylo, potřebujeme atmosféru důvěry, která je však nekonečnými opatřeními, zbytečnými dotazníky a obávanými development centry narušena.
Museli bychom také nechat někde vzadu vlastní ego, což je velmi obtížné a lze tak navíc učinit jen v trochu jiné atmosféře, než kterou jsme vytvořili díky aplikování všech předchozích nejnovějších manažerských přístupů – v atmosféře obav, s čím ten šéf zase zítra přijde.
Revoluce managementu – pochopit, že lidé jsou lidmi
Pokud se stane víra v selský rozum příštím manažerským trendem, bude to revoluce srovnatelná s příchodem internetu. Bude-li mít obyčejný každodenní rozhovor větší váhu než standardizovaný dotazník a tříhodinový brainstorming vedení, pak možná začneme skutečně věřit, že lidé jsou pro nás největší hodnotou, jak hlásá web každé druhé korporace.
Bude-li zaměstnanec moci být sám sebou a nebude-li omezován nadbytečnými pravidly a směrnicemi, půjde-li šéf mezi podřízené a každý den jim poděkuje za jejich práci nebo jim prostě řekne, co dělají špatně, začneme vytvářet firmy, ve kterých budou mít pracovníci pocit, že jsou nikoli stroji, ale lidmi.
Není obtížné odpovědět na otázku, co to udělá s jejich spokojeností, motivací a přístupem k práci. Je to větší iluze, než kterou vám předloží příští manažerský bestseller?
