Výpovědi a odcházení zaměstnanců většinou doplňují díky za odvedenou práci a přání všeho nejlepšího v dalším působení. Tedy, tak to alespoň bývalo zvykem. Pracovní rozchody teď stále častěji bývají bouřlivější. Odcházející zaměstnanec nezřídka veřejně pomlouvá svého zaměstnavatele a občas přijde ostrá odpověď i z druhé strany. Fenoménu hlasitých pracovních exitů se říká loud quitting, hlasité výpovědi.
„Bylo to peklo a nikdy to nechci zažít znovu. Tohle hypování overworkingu nenávidím,“ napsala v rámci svého hlasitého odchodu před dvěma lety na svém LinkedInu Kristýna Rakovská, toho času čerstvě exmanažerka marketingu rozvážkové firmy Rohlík.cz. Na obvykle čistě profesní síti to vyvolalo celkem poprask.
Do diskuse se zapojil i zakladatel Rohlíku Tomáš Čupr, který otevřenost své bývalé kolegyně sice naoko ocenil, ale ve výsledku odsoudil. „Otevřený zaměstnanec, jakkoli je třeba s pravdou na štíru, je cool. Odvedla jsi kus práce, moc děkuji. Ale tenhle jednostranný showinismus není ok,“ vzkázal bývalé zaměstnankyni.
Jako palivo pro živé diskuse tento zatím asi nejznámější příklad loud quittingu posloužil ještě na týdny dopředu. Pro jedny to bylo neprofesionální chování Rakovské, pro druhé nutná osvěžující otevřenost o důvodech odchodu.
Podle výzkumu společnosti Gallup se vůči svému zaměstnavateli ve chvíli, kdy odchází, hlasitě vymezuje jeden z pěti zaměstnanců. Na pracovním trhu, kde je stále těžší a těžší získat kvalifikované lidi, není až takovým překvapením, že sebevědomí zaměstnanců roste.
Kromě toho, že se lidé pochlubí výpovědí na sociálních sítích, tapetují ještě před ní svoje profily všemožnými frustracemi z práce. Od toxických šéfů přes otravné kolegy až po neúspěšné projekty. Pro firmu není takový zaměstnanec zrovna přínosem. Odmítá přidělené úkoly, narušuje práci celého týmu a celkově působí jako sabotér.
Jenže jak upozorňuje Vojtěch Bednář, sociolog zabývající se firemní kulturou a manažerským vedením, člověk většinou k tak drastickému kroku přistoupí až ve chvíli extrémního vytížení a jeho motivace jsou emocionálně vyhrocené.
„Často jde o vršení drobných nespravedlností, které na svůj úkor zaměstnanec vnímá. A jednou přijde poslední kapka a člověk vybuchne,“ popsal pro Forbes Bednář.
Ten zmíněný personální výbuch může směřovat buď ven, nebo dovnitř. Směrem ven viníme zaměstnavatele, který nám v našich očích ublížil. V tom vnitřním se snažíme spálit za sebou mosty a utvrdit se tak v rozhodnutí firmu opustit. Definitivně si tak zavíráme dveře k možnému návratu.
Takové případy zná ze své práce i sociolog Bednář. „Z nedávné doby znám příklad jednoho vysoce specializovaného inženýra, který měl na svá bedra naloženo dost úkolů. Do toho dostal další, pro firmu prestižní, úkol. Kromě toho, že ho to pracovně přetížilo, se mu navíc v osobním životě přihodila nepříjemná věc. A tak vybuchl.“
Jak příběh pokračoval? Inženýr z firmy odešel a začal ve svém profesním okolí trousit o svém bývalém zaměstnavateli nepříjemné interní informace. Odchodu z firmy mu nakonec bylo líto a zvažoval návrat. Jenže mosty už byly nenávratně spálené.
Podle Bednáře je hlavně úlohou nadřízených mít o přepracovanosti zaměstnanců přehled a umět jí předcházet. Jakmile totiž k niterné vzpouře v zaměstnanci dojde, těžko už lze s jeho nutkáním prásknout dveřmi něco udělat.
