Firmy čelí globální krizi, jak zaujmout mladé. Nejenže mají problém přitáhnout je do práce. Nejmladší generace pracujících podle svědectví některých zaměstnavatelů už nechodí ani na pohovory. Jejich chování mění podobu celého procesu.
Končí éra klasických pracovních pohovorů. Pro mladé nejsou dostatečně zajímavé. Běžně jsou během pohovoru na dálku v autě a řídí, jdou na nákup nebo jen tak sedí na lavičce v nákupním centru a odpovídají na otázky, kde se vidí za deset let.
„Nejlepší byl kluk na pumpě, který si během pohovoru objednával hotdog, nebo jedna kandidátka, která si sedla někde v obchodním centru. Lidé, kteří procházeli za ní, nám vesele mávali do kamery,“ popsal na sociální síti své nedávné zážitky z pohovorů s kandidáty ve věku od 17 do 22 let ředitel kreativní agentury Elite Ľubomír Lajoš.
Podle předpovědi komunikační agentury VML bude podobná forma pohovorů čím dál častější. Ve své zprávě The Future 100 připomíná zjištění pracovní platformy 55/Redefined, podle kterého se počet lidí v produktivním věku sníží v následujících dvaceti letech o 25 procent.
Společnosti jako IKEA, Pizza Hut či Siemens už začaly hledat řešení. Náborová společnost Arctic Shores doporučuje zaměstnávat lidi spíše na základě schopností než zkušeností.
Nejčastější zkušenosti s mladými
Ľubomír Lajoš vycházel ve svém příspěvku z pohovorů na pozici manažera sociálních sítí. Popsal v něm nejčastější zkušenosti s mladými.
Podle něj byl rozdíl mezi nimi a jeho generací výrazný. Jako první zmínil multitasking při pohovoru, kdy na něj mladí nechodili osobně a nevěnovali mu ani absolutní pozornost. Řídili, nakupovali, seděli v dětském koutku nebo si na čerpací stanici objednávali hotdog. Případně se domluveného pohovoru nezúčastnili vůbec.
„Kandidát měl přijít v úterý ve 14:00, aby si domluvil detaily. Nedostavil se a neodpovídal na zprávy ani telefonáty. Setkání zrušil bez vysvětlení. Po týdnu se ozval s otázkou, zda může přijít. Když jsme mu řekli, že jsme ho čekali před týdnem, odepsal: ‚Necítil jsem se v pohodě, tak jsem nic neřešil.‘“
Během desítek pohovorů se ředitel agentury setkal i s tím, že motivační dopisy vytvořila umělá inteligence. Sice je nevyžadovali, ale když už někdo motivační dopis poslal, podobaly se jako vejce vejci. „Dva z nich byly téměř identické,“ doplňuje Lajoš.
„Někteří HR manažeři už kvůli nárůstu umělé inteligence nežádají motivační dopisy ani životopisy, protože jim nemohou věřit. Další uvádějí, že pokud někdo použije umělou inteligenci, tak žádost okamžitě vymažou,“ řekl v reportáži deníku Financial Times Jonathan Black z Oxfordské univerzity.
Dva tábory
Ředitel kreativní agentury Elite narážel během pohovorů i na zkrášlující filtry na obličej při videohovoru nebo na strach z vyhoření.
„Osmnáctiletý kandidát, který v životě ještě nepracoval, chtěl jen poloviční úvazek, protože se bál vyhoření. Na otázku ,Jaký je váš největší životní úspěch?‘ byly časté odpovědi typu: ,Udělala jsem si selfie na Instagram a získala více než sto lajků,‘“ píše ředitel agentury.
Pod příspěvek přibyly stovky komentářů a rozdělily diskutující na dva tábory. Ty, kteří novému pojetí pohovorů tleskali, a ty, kteří v něm viděli úpadek.
„Vyplývá mi z toho, že dělat pohovor online je asi škoda času, nebo? Pohovor na benzince mě dojal. Je to asi velká neúcta vůči druhé straně z pohledu uchazeče,“ napsal diskutující Karol Woltemar.
„Právě naopak. Je to výborná věc, jak udělat první kolo efektivně pro obě strany a zkontrolovat si, že funguje vzájemná chemie,“ odepsal autor příspěvku.
Pozitiva v tom našla i marketingová manažerka společnosti Alma Career Markéta Dvořanová: „V těch negativech, která jste vyjmenovali, se schovávají i pozitivní charakteristiky. Flexibilita, agilita, důraz na mentální zdraví a schopnost využívat nejnovější technologie.“
Po vzoru Siemens a IKEA
Podle průzkumu společnosti 55/Redefined využívá až 45 procent uchazečů umělou inteligenci, aby jim vytvořila nebo pomohla zlepšit životopis.
Najít kvalitního a talentovaného zaměstnance se tak někdy může zdát jako nemožný úkol. Společnost Siemens našla alternativní cestu, jak identifikovat nejvhodnější kandidáty.
„Věříme, že umělá inteligence dokáže předpovědět, jak bude jednotlivec úspěšný v konkrétní práci. Někdo může mít schopnost rychle chápat věci, někdo umí být skutečně soustředěný a jiné úlohy zase dokážou odhalit, že jste trochu netrpělivý. U obchodníků a prodejních pozic chcete, aby byli zaměstnanci trochu netrpěliví,“ přiblížil v reportáži Financial Times ředitel a spoluzakladatel Arctic Shores Robert Newry.
„Je fantastické, že jsme rozšířili okruh talentů, a to i o osoby mimo naše typické odvětví. V organizaci máme zažitý soubor chování a nyní můžeme najít lidi, kteří ho doplní,“ pokračoval výkonný ředitel Siemensu Jon Turner.
Nárůst gamifikace očekává v přijímání zaměstnanců i moderátorka podcastu Working It od Financial Times. „Na jedné straně proto, že to funguje, na druhé straně se z generačního hlediska začínáme setkávat s HR manažery, kteří vyrostli na počítačových hrách,“ uvedla ve zprávě The Future 100 moderátorka Isabel Berwick.
Některé společnosti tak ve snaze oslovit správné uchazeče o zaměstnání využívají počítačové hry. IKEA spustila v červnu 2024 hru The Co-Worker, která dává hráčům možnost „vyzkoušet si práci ve virtuálním světě společnosti IKEA“.
Skandinávský řetězec nabral ve virtuálním obchodě tým deseti zaměstnanců, kteří „mohli v reálném světě uplatnit své dovednosti, pomáhat zákazníkům a přesouvat se na jiná oddělení“.
Generální ředitelé na LinkedInu
Z opačné strany se na výběrové procesy podívala společnost Pizza Hut, která v roce 2024 spustila iniciativu ResZAmes. Uchazeči v ní vytiskne životopis přímo na speciálně vyrobenou krabici od pizzy a bezplatně ji doručí spolu s teplou sýrovou pizzou do vybraného sídla společnosti v New Yorku.
Varovný prst v souvislosti s novými trendy však mají někteří zaměstnavatelé, kteří se nechtějí dostat do pasti umělé inteligence. Základním problémem je, že nástroje umělé inteligence nemusejí mít nejlepší způsob trénování.
„AI je trénována na údajích, které ve světě už existují, a mnoho z nich je zaujatých. V konečném důsledku to jen upevňuje nerovnosti, které ve společnosti máme. Zaměstnavatele to může překvapit, protože nastavují metriky na základě pracovní pozice, ale nevědí, jak bude algoritmus fungovat. Ten může preferovat určité typy kandidátů,“ upozornil ředitel Arctic Shores Robert Newry.
V praxi to může způsobit komplikace při automatizovaných procesech. Když náboráři využijí umělou inteligenci k třídění žádostí, mohou se připravit o některé kvalitní uchazeče.
„Pokud například nastaví filtr na vystudování univerzity, tak to může vyřadit i potenciálně dobré kandidáty. Může to být celkem efektivní, ale ukázalo se, že to možná není nejlepší způsob, jak zjistit, kdo je nejlepší kandidát,“ dodal Newry.
Zaměstnavatelé budou muset stále častěji hodnotit dovednosti jinak a změnit i vlastní výběrové procesy, aby si zachovali své místo na trhu.
„Podívejte se na nárůst počtu generálních ředitelů, kteří jsou aktivní na LinkedInu. Snaží se tam oslovit talentované lidi,“ zamýšlí se Berwick.
Deník Financial Times koncem roku 2024 zveřejnil článek, ve kterém uvádí, že za posledních pět let se v USA zvýšil počet profesionálů z vrcholového managementu na LinkedInu o 35 procent. V Británii o třicet procent.
V celosvětovém měřítku se také meziročně zvýšil počet příspěvků od řídících pracovníků o 23 procent a jejich obsah má čtyřikrát větší angažovanost než jiný obsah od členů sítě LinkedIn. Trh práce zkrátka nespí. A na LinkedInu je v poslední době opravdu živo.
